Байгууллагад HR систем яагаад хэрэгтэй вэ?

Олон байгууллага эхний жилүүдэд хүний нөөцийн асуудлыг удирдлагын хувийн оролцоо, туршлага дээр тулгуурлан шийддэг. Ажилтан цөөн байхад энэ нь ажилладаг: захирал хүн бүрийг таньдаг, асуудал гарвал шууд ярилцаад шийднэ. Харин ажилтны тоо өсөж, салбар нэгж нэмэгдэхийн хэрээр «хүн бүртэй тохиролцох» арга хурдан хүчингүй болдог. Яг энэ үед HR систем хэрэгтэй болдог.

HR систем гэж юу вэ?

HR систем бол нэг программ эсвэл нэг журам биш. Энэ нь байгууллагын хүнтэй холбоотой шийдвэрүүдийг тогтвортой, ил тод, давтагдахуйц болгодог бодлого, бүтэц, процесс, баримт бичгийн цогц юм. Үндсэн бүрэлдэхүүн нь:

Бүтэц, орон тоо — хэн хэнд тайлагнах, нэгж бүрт хэдэн хүн, ямар албан тушаал хэрэгтэй вэ.
Ажлын байрны тодорхойлолт — албан тушаал бүрийн зорилго, чиг үүрэг, хариуцлага, шаардлага.
Сонгон шалгаруулалт — ажилтныг ямар шалгуураар, ямар үе шатаар сонгох вэ.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ — ажлын үр дүнг юугаар, хэрхэн, хэр давтамжтай хэмжих вэ.
Цалин, урамшуулал — цалингийн шатлал, урамшууллын нөхцөл нь юунд суурилах вэ.
Сургалт, хөгжил — ажилтны ур чадварыг хэрхэн тасралтгүй дээшлүүлэх вэ.
Хөдөлмөрийн харилцааны баримт бичиг — хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам зэрэг хуулиар шаардагдах баримтууд.

Эдгээр нь хоорондоо уялдаатай. Жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтгүйгээр сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг ч, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг ч зөв тодорхойлох боломжгүй.

Систем байхгүй үед юу болдог вэ?

HR систем сул байгууллагад дараах шинж тэмдгүүд ихэвчлэн давхцан илэрдэг:

Чиг үүрэг давхардана. Нэг ажлыг хоёр хүн хийж, нөгөө ажлыг хэн ч хийхгүй үлдэнэ. Алдаа гарахад хариуцах хүн тодорхойгүй болно.
Цалин урамшууллын шийдвэр маргаантай болно. Шалгуур тодорхойгүй үед ажилтнууд шийдвэрийг шударга бус гэж хүлээн авах магадлал өндөр.
Ажилтны эргэц нэмэгдэнэ. Ажилд орсон хүн юу хийх, хэрхэн үнэлэгдэх, цаашид хаашаа өсөхөө мэдэхгүй бол удаан тогтворшдоггүй.
Удирдлагын цаг өдөр тутмын жижиг асуудалд зарцуулагдана. Систем шийдэх ёстой асуудлыг захирал өөрөө өдөр бүр шийдсээр байна.
Хууль эрх зүйн эрсдэл үүснэ. Хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам дутуу эсвэл хуучирсан бол маргаан гарахад байгууллага өөрийгөө хамгаалахад хүндрэлтэй.

HR систем нь хүмүүсийг хянах хэрэгсэл биш. Энэ нь хүн бүр юу хүлээгдэж байгаагаа ойлгож, шийдвэр шударга гарах нөхцөл юм.

Хаанаас эхлэх вэ?

Бүх системийг нэг дор бүрдүүлэх шаардлагагүй. Харин зөв дараалал чухал.

Эхлээд оношил. Одоо байгаа бүтэц, баримт бичиг, процессыг үнэлж, хамгийн их эрсдэлтэй, хамгийн их зардал үүсгэж буй асуудлаа тодорхойл. Ажилтны эргэц өндөр үү, чиг үүрэг давхардсан уу, эсвэл гүйцэтгэл огт хэмжигддэггүй юу?

Дараа нь суурийг тавь. Бүтэц, орон тоо, ажлын байрны тодорхойлолт бол бусад бүх системийн суурь. Эдгээр тодорхой болсны дараа сонгон шалгаруулалт, үнэлгээ, цалингийн системийг уялдуулан боловсруулахад хялбар болно.

Хэрэгжилтийг төлөвлө. Журам батлах нь ажлын тал хувь. Менежерүүдэд тайлбарлах, ажилтанд танилцуулах, эхний хэдэн сард хэрэгжилтийг хянаж засах нь үлдсэн хагас нь.

Тогтмол шинэчил. Байгууллага өсөхөд систем ч хамт өөрчлөгдөх ёстой. Жилд нэгээс доошгүй удаа бүтэц, баримт бичгээ хянаж байх нь зохистой.

Жижиг байгууллагад ч хэрэгтэй юу?

Тийм, гэхдээ өөр хэмжээгээр. Арав хүрэхгүй ажилтантай байгууллагад олон хуудас журам хэрэггүй ч хүн бүрийн үүрэг хариуцлагыг тодорхой бичсэн ажлын байрны тодорхойлолт, хуульд нийцсэн хөдөлмөрийн гэрээ, цалин тогтоох энгийн зарчим заавал байх ёстой. Энэ суурь нь цаашид ажилтан нэмэгдэхэд системийг өргөжүүлэх эхлэл болно. Харин томоохон байгууллагад нэгж хоорондын уялдаа, менежерүүдийн шийдвэрийн нэгдмэл байдлыг хангах нь гол сорилт болдог тул илүү нарийвчилсан бодлого, процесс шаардлагатай.

Аль ч тохиолдолд зарчим нэг: систем нь байгууллагын хэмжээ, онцлогт тохирсон байх ёстой. Өөр байгууллагын журмыг хуулж авах нь ихэнхдээ ажилладаггүй, учир нь тэр нь өөр бүтэц, өөр соёл, өөр зорилгод зориулагдсан байдаг.

Дүгнэлт

HR систем нь томоохон компаниудын тансаглал биш, өсөж буй аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны суурь юм. Түүнийг эрт бүрдүүлэх тусам өсөлтийн үеийн эмх замбараагүй байдлаас урьдчилан сэргийлж, удирдлагын цагийг стратегийн асуудалд чөлөөлнө. Хамгийн гол нь систем нь ажилтанд тодорхой байдал, итгэл өгдөг бөгөөд энэ нь байгууллагын тогтвортой үр дүнгийн эх үүсвэр болдог.