Ажилтан дутуу юу, бүтэц дутуу юу?

«Хүн хүрэхгүй байна, дахиад хоёр ажилтан авъя» гэдэг нь менежерүүдээс хамгийн их ирдэг хүсэлтүүдийн нэг. Заримдаа энэ нь үнэхээр зөв. Гэвч олон тохиолдолд асуудлын жинхэнэ шалтгаан нь хүний тоо биш, ажлын зохион байгуулалт, бүтэцтэй холбоотой байдаг. Шинэ ажилтан авах нь удаан, зардал ихтэй, буцаахад хэцүү шийдвэр тул эхлээд асуудлаа зөв оношлох хэрэгтэй.

Хоёр өөр асуудал, ижил шинж тэмдэг

Ажилтан дутуу байх, бүтэц буруу байх хоёр гаднаасаа адилхан харагддаг: ажил хоцорно, хүмүүс ядарна, илүү цаг нэмэгдэнэ, үйлчлүүлэгчийн гомдол өснө. Ялгаа нь шалтгаанд байдаг.

Ажилтан үнэхээр дутуу бол ачаалал нь бодитоор өссөн байдаг: борлуулалт нэмэгдсэн, шинэ салбар нээгдсэн, шинэ үйлчилгээ нэвтэрсэн. Ажил тодорхой хуваарилагдсан, хүн бүр өөрийн хариуцсан ажлаа хийж байгаа ч нийт ажлын хэмжээ одоо байгаа хүмүүсийн хүчин чадлаас давсан.

Бүтэц дутуу бол ажлын хэмжээ тийм ч их өөрчлөгдөөгүй ч ажил гацдаг. Хэн юу хариуцахаа мэдэхгүй, нэг шийдвэрийг хэд хэдэн хүн батлах шаардлагатай, мэдээлэл хэлтэс хооронд алга болдог.

Бүтцийн асуудлын шинж тэмдгүүд

Дараах шинжүүдийн хэд нь танай байгууллагад байна вэ?

• Нэг ажлыг хоёр нэгж давхар хийдэг, эсвэл «энэ манай ажил биш» гэсэн маргаан гардаг.
• Ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй, эсвэл бодит ажилтай нийцэхгүй болсон.
• Нэг менежерт хэт олон хүн шууд тайлагнадаг, эсвэл эсрэгээрээ нэг хүнд хэд хэдэн дарга бий.
• Цөөн хэдэн «түлхүүр хүн» бүх асуудлыг шийддэг бөгөөд тэд амралтаа авахад ажил зогсдог.
• Шинэ ажилтан авсны дараа ч ачаалал буурдаггүй.

Сүүлийн шинж онцгой анхаарал татах ёстой. Хэрэв өмнө нь ажилтан нэмж авсан ч асуудал хэвээр байгаа бол дахин хүн авах нь шийдэл биш байх магадлалтай.

Буруу бүтэц дээр нэмж авсан ажилтан асуудлыг шийддэггүй, харин түүнийг илүү үнэтэй болгодог.

Хэрхэн ялгах вэ: оношилгооны алхмууд

1. Ажлын урсгалыг зурж үз. Гол үйл явц бүр (захиалга авах, үйлдвэрлэх, хүргэх г.м.) хэнээс хэн рүү, хэдэн шатаар дамждагийг тодорхойл. Давхардал, гацаа ихэнхдээ эндээс харагдана.
2. Ачааллыг хэмж. Албан тушаал бүрийн гол ажлууд, тэдгээрт зарцуулдаг цагийг ажилтнуудаас тодруулж, бодит ачааллыг тооц. Зарим хүн хэт ачаалалтай, зарим нь сул байх нь бүтцийн асуудлын тод шинж.
3. Чиг үүргийг тулга. Ажлын байрны тодорхойлолтыг бодит ажилтай харьцуул. Хэн ч хариуцдаггүй ажил, хоёр хүн зэрэг хариуцдаг ажлыг жагсаа.
4. Удирдлагын хүрээг шалга. Менежер бүр хэдэн хүнийг шууд удирдаж байгаа, шийдвэр гаргах эрх хаана төвлөрснийг хар.

Эдгээр алхмын дараа шийдэл ихэвчлэн тодорхой болдог: чиг үүргийг дахин хуваарилах, нэгжүүдийг нэгтгэх эсвэл салгах, шийдвэрийн эрхийг шилжүүлэх, эсвэл үнэхээр шаардлагатай албан тушаалд л шинэ хүн авах.

Хүн нэмэх нь зөв шийдэл байх үе

Оношилгооны дүнд ачаалал үнэхээр өссөн, ажил зөв хуваарилагдсан, гэхдээ хүчин чадал хүрэхгүй байгаа нь тодорхой болвол шинэ ажилтан авах нь зүйтэй. Энэ үед ч гэсэн хэдэн асуултад урьдчилан хариулах нь чухал: шинэ албан тушаалын зорилго, чиг үүрэг юу байх вэ, хэнд тайлагнах вэ, амжилтыг юугаар хэмжих вэ? Эдгээрийг тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолт бэлэн байвал сонгон шалгаруулалт ч илүү оновчтой болж, шинэ ажилтан эхний өдрөөсөө юу хийхээ мэдэж ажилд орно.

Мөн ачааллын өсөлт түр зуурын уу, байнгын уу гэдгийг ялга. Улирлын чанартай ачааллыг гэрээт ажилтан, дотоод сэлгээ эсвэл ажлын цагийн уян хатан зохион байгуулалтаар шийдэх боломжтой байж болно.

Дүгнэлт

Хүн нэмэх шийдвэр гаргахаасаа өмнө «Ажил яагаад хоцорч байна вэ?» гэдэг асуултад баримтаар хариулаарай. Зөв оношилгоо нь шаардлагагүй зардлаас сэргийлж, шинээр авах ажилтныг тодорхой чиг үүрэгтэйгээр, амжилттай ажиллах нөхцөлтэйгөөр угтах боломж олгоно. Бүтэц зөв байвал хүн бүрийн хөдөлмөр үр дүнтэй болдог.